针对公司将月薪改为计时工资的合法性问题，我们可以依据相关法律规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”薪资结构属于劳动合同的核心内容，月薪改计时工资涉及劳动报酬的计算方式变更，必须经双方协商一致并书面确认。若公司未履行协商程序单方面变更，违反上述法条，变更行为无效。同时，《劳动法》第十七条也明确订立和变更劳动合同需平等自愿、协商一致，进一步强调了协商的必要性。因此，公司单方面将月薪改为计时工资的操作不合法，员工有权主张按原合同履行。
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关于公司将月薪改为计时工资是否合法的问题，需要结合劳动合同约定和法律规定综合判断。以下为您分析不同情况的合法性：公司将月薪改成计时工资是否合法，核心在于是否与员工协商一致。1.若公司与员工协商一致并签订书面变更协议：此时变更合法，双方需按新的计时工资标准履行，计时工资不得低于当地最低工资标准。2.若公司未与员工协商，单方面强制变更：此时变更不合法，员工有权拒绝执行，要求公司按原月薪标准支付工资。3.若劳动合同中约定公司可根据经营需要调整薪资结构，且调整后的计时工资不低于原月薪平均水平：需结合约定的合理性判断，若约定模糊可能仍需协商。
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公司将月薪改为计时工资可能存在以下法律风险，需引起重视：1.变更无效导致公司支付赔偿金风险：若公司单方面变更，员工可申请劳动仲裁要求按原月薪支付工资，若公司拒绝，可能需支付拖欠工资及经济补偿金。例如：员工原月薪8000元，公司单方面改为计时工资后月均收入6000元，员工仲裁后，公司需补足差额并支付经济补偿。2.员工主张解除劳动合同并索赔风险：若变更导致员工收入显著降低，员工可依据《劳动合同法》第三十八条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，要求公司支付经济补偿金。例如：公司将月薪改为计时后，员工月收入下降30%，员工据此解除合同，公司需按工作年限支付N个月工资的补偿金。
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公司将月薪改为计时工资的处理结果，可能因以下特殊情况发生变化：1.公司因经营困难依法进行薪资调整：若公司提供经营亏损、行业下滑等证据，经职工代表大会或全体职工讨论通过，且调整后的计时工资不低于当地最低工资标准，可能获得法律支持。例如：公司因疫情导致业务萎缩，经职代会表决通过将月薪改为计时工资，且计时工资不低于当地最低工资，此时变更可能合法。2.员工存在默示同意行为：若员工在公司实施计时工资后，连续3个月按计时标准领取工资且未提出异议，可能被认定为默示同意，变更行为有效。例如：公司通知改为计时工资后，员工未提出书面异议，且连续领取3个月计时工资，后续再主张变更无效可能不被支持。3.劳动合同中存在弹性薪资约定：若合同约定“公司可根据经营需要调整薪资结构”，且调整后的计时工资不低于原合同约定的基本工资，可能被认定为合法。例如：合同约定基本工资5000元，绩效3000元，公司改为计时工资后月均收入不低于8000元，且符合合同约定的弹性条款，变更可能有效。

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