员工做兼职被辞退的补偿问题，需依据《劳动合同法》对用工形式的规定判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条（2012年修正）：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。” 若员工兼职符合该条规定，属于非全日制用工，依据第七十一条，非全日制用工双方可随时终止用工，公司辞退无需补偿。若实际工作时间超上述标准，应认定为全日制用工，公司违法辞退需按第四十七条支付经济补偿（每满一年付一个月工资）。综上，补偿与否核心是用工形式是否符合非全日制标准。
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员工做兼职被辞退时，易因错误操作错失补偿机会。
1. 未留存工作时间证据：直接离职未保存考勤表、工作群打卡记录等，导致无法证明实际工作时间超非全日制标准，难以主张全日制用工补偿。
2. 混淆劳务关系与劳动关系：误将退休人员兼职的劳务关系当作劳动关系，向劳动仲裁申请补偿，因主体不适格被驳回，浪费时间成本。
3. 超仲裁时效主张权利：被辞退后未及时维权，超过1年仲裁时效才申请仲裁，即使证据充分也可能丧失胜诉权。
若您已出现类似错误操作，建议尽快咨询律师，评估是否有补救可能。
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员工做兼职被辞退，可能面临以下法律风险。
1. 用工形式认定风险：例如，员工兼职时公司口头约定“非全日制”，但实际日均工作5小时、周均25小时，员工未留存考勤记录，公司辞退时主张“非全日制无需补偿”，员工因证据不足无法证明全日制用工，最终无法获得补偿。
2. 经济损失风险：例如，员工兼职被认定为全日制用工，公司违法辞退却拒绝支付经济补偿，员工因未及时仲裁导致超时效，无法通过法律途径追回应得的补偿（如工作2年应得2个月工资），造成直接经济损失。
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员工做兼职被辞退的补偿问题，存在以下特殊情况影响处理结果。
1. 员工同时与多家单位建立劳动关系：若员工兼职时未告知主单位，主单位以“双重劳动关系影响本职工作”辞退，即使兼职被认定为全日制用工，主单位辞退也可能合法，无需支付补偿；但若兼职单位知晓且未提出异议，不影响兼职用工的补偿认定。
2. 公司故意模糊用工形式：公司与员工签订“非全日制劳动合同”，但实际安排日均5小时工作，员工能证明公司强迫超时工作，劳动仲裁可能认定公司以非全日制名义规避补偿义务，支持员工的经济补偿主张。
3. 兼职属于“特殊劳务关系”：如员工为在校大学生（未毕业）兼职，因不具备劳动关系主体资格，被辞退时无法主张劳动补偿，只能按劳务合同约定处理（若合同无约定则无补偿）。

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