怀孕公司调岗降薪不辞退可能引发以下法律风险，需员工警惕：
1. 薪资损失风险：例如怀孕员工被公司从原月薪8000元调至月薪5000元，若未及时维权，可能持续数月甚至数年遭受薪资差额损失，后续虽可仲裁追讨，但耗时耗力且可能因证据不足无法全额追回。
2. 被迫离职风险：公司通过调岗降薪制造“隐性压力”，例如将怀孕员工从管理岗调至保洁岗，迫使员工主动辞职，员工若冲动离职，将无法获得解除劳动合同的经济补偿。
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怀孕员工面对公司调岗降薪时，需避免以下常见错误操作：
1. 未书面拒绝直接不到新岗位上班：部分员工认为调岗不合法就直接旷工，可能被公司以“严重违反规章制度”为由辞退，丧失维权主动权。正确做法是书面拒绝后继续在原岗位工作，或到新岗位但明确表示异议并保留记录。
2. 忽略证据收集导致维权无据：仅口头反对调岗降薪，未保存公司通知、沟通记录等书面/电子证据，后续仲裁或诉讼时因缺乏证据无法证明公司违法，导致维权失败。
3. 超过仲裁时效才主张权利：根据法律规定，劳动争议仲裁时效为一年，若员工在知道调岗降薪后超过一年才申请仲裁，将丧失胜诉权。
若您已出现上述错误操作或担心权益受损，建议及时向我们咨询，我们将帮助您弥补漏洞、制定补救方案。
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怀孕公司调岗降薪的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 原岗位存在职业禁忌：若原岗位属于《女职工禁忌从事的劳动范围》（如高处作业、高强度体力劳动），公司基于保护怀孕员工健康，单方面将其调至无禁忌岗位，且薪资按新岗位合理调整（未降薪或仅小幅调整）：此情形下，调岗可能被认定为合法，但降薪需证明与新岗位薪资标准一致且未歧视怀孕员工。
2. 员工签署“自愿调岗降薪协议”但存在胁迫情形：若公司以“不签协议就辞退”等言语胁迫怀孕员工签署协议，员工后续可举证证明胁迫事实（如录音、证人证言），主张协议无效并恢复原待遇。
3. 公司因经营困难进行全员调岗降薪：若公司因疫情、行业衰退等客观原因进行全员统一调岗降薪，且怀孕员工与其他员工待遇一致，未被单独针对：需结合调岗降薪的合理性、是否经民主程序等综合判断，可能部分合法。
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怀孕后公司单方面调岗降薪不辞退是否合法需结合具体情况判断，核心在于调岗降薪是否符合法律规定和劳动合同约定。
怀孕公司单方面调岗降薪不辞退通常不合法，但存在例外情形。
1. 若公司未与怀孕员工协商一致，直接以怀孕为由调岗降薪：此行为违反法律规定，员工有权拒绝并要求恢复原岗位和薪资。
2. 若公司与怀孕员工协商一致，且调岗降薪未显著损害员工权益：例如将高强度岗位调整为轻松岗位，薪资按新岗位合理调整且经员工书面确认，则可能合法。
3. 若公司能证明原岗位因客观情况发生重大变化（如岗位撤销），且调岗是基于生产经营需要、未针对怀孕员工：需证明调岗的合理性和必要性，且降薪需符合新岗位的薪资标准。

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